在當(dāng)今快速發(fā)展的企業(yè)環(huán)境中，勝任力模型作為一種工具，可以幫助企業(yè)明確員工需要擁有哪些核心能力才能達(dá)到其業(yè)務(wù)目標(biāo)。在這個競爭日趨激烈的市場環(huán)境中，勝任力模型已經(jīng)成為了公司選拔人才、培訓(xùn)員工以及提升組織績效的重要工具。
一、 勝任力模型的定義
勝任力模型是一個框架，它定義了員工要勝任崗位，需要擁有的技能、知識和個性特質(zhì)，以便完成他們的工作并為公司創(chuàng)造價值。這些技能和知識可能涉及技術(shù)能力，如使用特定的軟件或機(jī)器;也可能是更為抽象的能力，如領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊協(xié)作、解決問題或溝通技巧。勝任能力模型就是對員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。
在勝任力的定義上，美國心理學(xué)家斯班瑟于1993年給出了一個較完整的定義，即勝任力就是——
“能將某一工作中有**成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般員工的個體的特征?！?/p>
二、為何需要勝任力模型
勝任力模型可以幫助企業(yè)確定哪些技能和知識對于公司的成功至關(guān)重要。通過建立明確的能力模型，企業(yè)可以對員工進(jìn)行評估，并提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，以幫助員工提升這些重要的技能。此外，勝任力模型也有助于在招聘過程中找到最合適的候選人。
對個人而言，勝任力模型提供了一種工具，幫助他們理解自己在工作中需要改進(jìn)的地方，并規(guī)劃個人發(fā)展計劃。而對組織而言，勝任力模型則可以指導(dǎo)組織如何進(jìn)行人才培養(yǎng)和激勵，以達(dá)到組織目標(biāo)。
勝任能力模型的建立，不但可以識別何種能力素質(zhì)，是以往獲得成功的關(guān)鍵因素;更能夠識別何種能力素質(zhì)，是未來獲得成功的關(guān)鍵因素。
三、勝任力模型的基本構(gòu)成
勝任力模型主要包括以下幾個部分：崗位職責(zé)、必要的知識和技能、以及所需的行為特征或態(tài)度。
1、崗位職責(zé)：描述了員工在崗位上需要承擔(dān)的主要職責(zé)和工作;
2、必要的知識和技能：包括了完成工作所需的技術(shù)知識、管理技巧、以及其他重要技能;
3、行為特征或態(tài)度：指的是成功完成工作所需的人格特質(zhì)，如團(tuán)隊協(xié)作、解決問題的能力等。
這三個部分緊密相連，共同構(gòu)成了勝任力模型。崗位職責(zé)確定了員工需要掌握哪些知識和技能;而這些知識和技能又需要員工具有一定的行為特征或態(tài)度才能有效運(yùn)用。因此，這三個部分相互依賴，缺一不可。
四、勝任力模型如何構(gòu)建
勝任能力模型的構(gòu)建方法主要分為六個步驟進(jìn)行：
1、定義績效標(biāo)準(zhǔn);
2、選取分析效標(biāo)樣本;
3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料;
4、建立勝任能力模型;
5、驗證勝任能力模型;
6、應(yīng)用勝任能力模型。
1、定義績效標(biāo)準(zhǔn)
績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法，明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。
專家小組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。
2、選取分析效標(biāo)樣本
根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。
3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料
可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。
行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項，在行為事件訪談結(jié)束時最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。
4、建立勝任能力模型
通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。
5、驗證勝任能力模型
驗證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來做驗證。
6、應(yīng)用勝任能力模型——建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系
舉例——
以某大型電器營銷公司的銷售經(jīng)理進(jìn)行勝任能力模型構(gòu)建的研究為例，首先我們選取了該公司不同地區(qū)的經(jīng)理進(jìn)行工作分析，明確經(jīng)理的工作內(nèi)容和工作要求，并結(jié)合該公司的實際情況確立了對經(jīng)理們的績效考核指標(biāo)。在該公司現(xiàn)有的優(yōu)秀績效表現(xiàn)與一般績效表現(xiàn)經(jīng)理當(dāng)中隨機(jī)挑選45名經(jīng)理，對經(jīng)理開展行為事件訪談。
訪談的內(nèi)容主要有三個部分：
一是被訪談對象的基本資料;
二是被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件以及三件不成功的事件;
三是對訪談?wù)叩木C合評價。
在實施行為訪談的過程中，我們同時對經(jīng)理人進(jìn)行了管理素質(zhì)測評以及管理知識測評，用來驗證勝任能力模型的有效性。根據(jù)各經(jīng)理的訪談報告，我們歸納整理出了經(jīng)理勝任能力頻次表，并以此構(gòu)建了經(jīng)理人的勝任能力模型。根據(jù)該勝任能力模型明確了合格的營銷經(jīng)理應(yīng)該具備的勝任能力，并以此為依據(jù)開發(fā)了結(jié)合公司目前經(jīng)理現(xiàn)狀的營銷經(jīng)理培訓(xùn)體系。幫助經(jīng)理們找到自己的“短木板”，有針對性地對經(jīng)理們進(jìn)行培訓(xùn)，同時也為該公司的人員選拔以及人才招聘提供了有力依據(jù)。
五、勝任能力層次劃分基本原則——勝任能力層級
1、學(xué)習(xí)階段：通過按指令做事而貢獻(xiàn)
學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識和技能
具有基本的技術(shù)和勝任力
積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗和知識
2、應(yīng)用階段：通過自己能獨立工作而作出貢獻(xiàn)
具有獨立完成工作所需的知識和技能
開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識
3、擴(kuò)展階段：通過自己技術(shù)專長而作出貢獻(xiàn)
具有獨立完成工作所需的知識和技能
能夠為他人提供一些專業(yè)支持
跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識
4、指導(dǎo)階段：通過他人而作出貢獻(xiàn)
具有深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識和技能
具有創(chuàng)新思想和方法
作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)
為他人提供業(yè)務(wù)增長的機(jī)會
5、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段：通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而作出貢獻(xiàn)
可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略
推動專業(yè)水平的發(fā)展
專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可
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