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人才盤點(diǎn)也叫做全面人才評(píng)價(jià)，是通過對(duì)組織人才的盤點(diǎn)，使人與組織相匹配，其內(nèi)容包括明確組織的架構(gòu)與崗位發(fā)展的變化，確定員工的能力水平，挖掘員工的潛能，進(jìn)而將合適的人放在合適的崗位上。

評(píng)估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量，并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才。

制造型企業(yè)做好人才盤點(diǎn)會(huì)產(chǎn)生以下價(jià)值，從組織上，可實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人才，建立人才體系，人事決策依據(jù);從個(gè)人上，能明確個(gè)人發(fā)展方向，落地發(fā)展計(jì)劃，激勵(lì)員工成長。

以下是開展人才盤點(diǎn)的一般步驟：

一、明確目的和標(biāo)準(zhǔn)：確定人才盤點(diǎn)的目標(biāo)，如了解人才現(xiàn)狀、識(shí)別高潛力人才等，并制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和能力模型。

二、收集信息：

1. 收集員工的教育背景、培訓(xùn)經(jīng)歷等個(gè)人資料。具本收集信息參考下表：

2. 通過員工的績效數(shù)據(jù)、工作成果等進(jìn)行分析。

三、評(píng)估分析：

1. 對(duì)收集到的信息進(jìn)行綜合分析，評(píng)估員工的能力、潛力、業(yè)績表現(xiàn)等。

2. 可以采用定性和定量相結(jié)合的方法。

四、人才分類：

1. 根據(jù)評(píng)估結(jié)果將人才分為不同類別，如高潛力人才、核心人才、待發(fā)展人才等。

2. 明確各類人才的特點(diǎn)和需求。人才評(píng)估結(jié)果九宮格分類如下圖：

五、制定發(fā)展計(jì)劃：

1. 針對(duì)不同類型的人才，制定個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃，包括培訓(xùn)、晉升、崗位調(diào)整等。

2. 確保計(jì)劃具有針對(duì)性和可行性。

六、溝通反饋：

1. 將盤點(diǎn)結(jié)果和發(fā)展計(jì)劃反饋給員工，讓他們清楚自己的定位和發(fā)展方向。

2. 傾聽員工的意見和建議，進(jìn)行必要的調(diào)整。

七、跟蹤與調(diào)整：定期跟蹤人才發(fā)展計(jì)劃的執(zhí)行情況，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。

八、整合與應(yīng)用：將人才盤點(diǎn)結(jié)果與人力資源其他模塊(如招聘、培訓(xùn)、薪酬等)進(jìn)行整合和應(yīng)用，以更好地發(fā)揮人才的作用。

開展人才盤點(diǎn)的時(shí)機(jī)很重要，制造型企業(yè)在以下情況可開展人才盤點(diǎn)工作：1、企業(yè)快速成長，需要大批人才供給的時(shí)候。這個(gè)階段企業(yè)快速成長的時(shí)候，不斷占領(lǐng)區(qū)域，涌現(xiàn)出新的職位機(jī)會(huì)，對(duì)于人才需求量極大，逐步梳理管理制度，梳理人才要求，十分適合做人才盤點(diǎn)。

2、企業(yè)遇到重大變革的時(shí)候。比如并購、重組、經(jīng)營模式調(diào)整等，人才盤點(diǎn)有助于企業(yè)清晰掌握人才基礎(chǔ)，對(duì)可能變革提供人才依據(jù)，做到兵來將擋水來土掩、心中有數(shù)。

3、企業(yè)過度依賴外部輸入關(guān)鍵人才的時(shí)候。新引入的人才不合適不一定是人才自身能力的問題?？赡苁怯捎?個(gè)點(diǎn)造成融入有問題，一方面可能是戰(zhàn)略理解不同，不適應(yīng)企業(yè)情況;另一方面是文化融入問題;第三方面是團(tuán)隊(duì)能力問題，企業(yè)現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)可能和之前人才所在團(tuán)隊(duì)存在能力差異，造成人才的能力無法充分發(fā)揮。外部輸入人才有風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需要外部人才帶動(dòng)，但是不能過渡依賴外部輸入，要適當(dāng)培養(yǎng)內(nèi)部人才，給予內(nèi)部人才機(jī)會(huì)，達(dá)到內(nèi)外部人才供給平衡，企業(yè)才可長遠(yuǎn)發(fā)展。

4、關(guān)鍵人才流失嚴(yán)重。這個(gè)時(shí)候做人才盤點(diǎn)可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中潛在的關(guān)鍵人才，同時(shí)在做人才盤點(diǎn)的同時(shí)要充分分析人才流失原因，充分考慮哪些崗位穩(wěn)定性存在問題，針對(duì)性啟動(dòng)人才策略，形成人才地圖，完善崗位勝任力，改善關(guān)鍵人才流失問題，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)及企業(yè)良好運(yùn)營。

5、關(guān)鍵崗位任職成功率不高。很多企業(yè)對(duì)崗位沒有明確的崗位要求，對(duì)于新人，老板往往會(huì)有更多的期待，存在蜜月期，但是蜜月期一過，對(duì)新人可能會(huì)有失望，造成關(guān)鍵崗位任職成功率不高，有統(tǒng)一的崗位要求，勝任力要求，方可控制老板對(duì)于關(guān)鍵崗位的預(yù)期，同時(shí)有助于人力招聘人員對(duì)該崗位充分理解，人才盤點(diǎn)即可幫助老板、人力、甚至員工本身充分認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀的人才是否被放在了錯(cuò)誤的崗位上，能發(fā)現(xiàn)哪些崗位人是不匹配的。

綜上，企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間選擇人才盤點(diǎn)可以使得能力最大化，期待企業(yè)可以合理使用人才盤點(diǎn)這項(xiàng)工具，正向促進(jìn)人才發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略快速實(shí)現(xiàn)。