引言
隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們越來越認(rèn)識到，人力是一種資源，是社會經(jīng)濟(jì)生活中具有特殊重要意義的因素。這為人事管理提出了一個新的問題、一個新的視角：既然人力是一種重要的資源，我們將如何去開發(fā)和合理使用它?這就是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理的主要工作內(nèi)容。
改革開放以來，數(shù)千萬農(nóng)村富余勞動力告別了過去祖祖輩輩沿襲下來的“日出而作、日落而息”的田園生活，加入了外出打工者的滾滾洪流;國有企業(yè)的改制變型，又使得相當(dāng)數(shù)量的管理人員和技術(shù)工人走向了艱辛的“再就業(yè)”之路。這些龐大的人力資源隊伍演繹了現(xiàn)代的《孔雀東南飛》人間悲喜劇，紛紛涌入了全國大中城市和沿海發(fā)達(dá)地區(qū)掙錢謀生。不容置疑：外來務(wù)工者為當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展起到了巨大的推動作用，他們用自己的智慧和勤勞的雙手創(chuàng)造了可觀的社會財富，為企業(yè)業(yè)主積累了豐厚的利潤回報。遺憾的是，少數(shù)地區(qū)的少數(shù)企業(yè)業(yè)主在對雇傭工人的使用和管理上缺乏人文關(guān)懷，不擇手段地追求利潤的最大化，致使勞資矛盾目益尖銳，勞資糾紛的報道經(jīng)常見諸報端，今年以來珠三角(尤其是東莞市)出現(xiàn)的“民工荒”從一個側(cè)面說明了改善人力資源管理的迫切性。
那么，如何開發(fā)和合理使用人力資源，使企業(yè)在為社會做出貢獻(xiàn)的同時，又能實現(xiàn)勞資雙方的“雙贏”結(jié)局呢?筆者認(rèn)為：應(yīng)該重點(diǎn)把握人力資源能動性、再生性、增值性和時效性的特點(diǎn)，分別給予真心、愛心、耐心和知心等各個方面的人文關(guān)懷，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，充分發(fā)揮他們的潛能，形成勞資雙方共存共榮的企業(yè)經(jīng)營理念。
一、正確把握人力資源的能動性，給員工以真心。
人力資源由勞動者的勞動能力構(gòu)成，勞動能力存在于勞動者的身體之中。一個企業(yè)招聘員工，并不是占有員工本身，而只是有償使用員工的勞動行為。人類和其他動物的不同之處在于，他總是有目的、有計劃地運(yùn)用自己的勞動能力。簡言之，思想支配行為。
著名心理學(xué)家馬斯洛提出了需求層次理論，他認(rèn)為一個人在滿足了生存、安全、交際的需要之后，他又會追求更高層次的需求欲望——得到社會的尊重。所以，當(dāng)我們對員工給予充分的尊重，以真心面對他們時，就會給他們帶來極大的心理滿足和思想動力，從而得到充分發(fā)揮積極性、努力工作的結(jié)果。科學(xué)家們認(rèn)為，在客觀因素相同的條件下，主觀因素是個人能力發(fā)揮的決定性因素。經(jīng)測試統(tǒng)計：當(dāng)一個人在工作中充分發(fā)揮了積極性、主動性時，他發(fā)揮出來的能力可達(dá)80%——90%;而在工作中缺乏積極性、主動性的人，他只能發(fā)揮出20%——30%的能力。
怎樣做到給予員工以真心呢?應(yīng)該視企業(yè)員工為企業(yè)發(fā)展的主體和合作伙伴，對他們以真心相待、開誠布公，企業(yè)發(fā)展的計劃、愿景乃至于企業(yè)暫時遇到的困難，都有必要向他們講清楚，以增強(qiáng)他們的歸屬感和向心力，培養(yǎng)其健康向上、和衷共濟(jì)的團(tuán)隊精神，形成決策層、管理層和生產(chǎn)一線的發(fā)展合力。
二、正確把握人力資源的再生性，給員工以愛心。
一般來說，自然資源被消耗之后不會再生出來。如煤礦、鐵礦、石油等礦產(chǎn)資源，在被開采利用之后，都不會再生出新的礦藏來。而人力資源則不同，它在勞動過程中被消耗之后，還能再生產(chǎn)出來。從勞動者個體來說，他的勞動能力在勞動過程中消耗之后，通過適當(dāng)?shù)男菹⒑脱a(bǔ)充需要的營養(yǎng)物質(zhì)，勞動能力又會再生出來。從勞動者的總體來說，隨著人類的不斷繁衍，勞動者又會不斷地再生產(chǎn)出來。所以，我們可以得出這樣一個結(jié)論：人力資源是取之不盡、用之不竭的資源。
為了補(bǔ)償員工的勞動能力的再生產(chǎn)，我們要關(guān)心員工的衣食住行，合理地依法確定他們的經(jīng)濟(jì)收入，在企業(yè)現(xiàn)有條件下，盡量在生活待遇、管理理念、個人成長、環(huán)境衛(wèi)生、安全防范等方面給予適當(dāng)?shù)恼疹?。在收入分配上貫徹效率?yōu)先和兼顧公平的原則，讓取得最好業(yè)績的員工得到最好的報酬，同時要防止員工收入過分懸殊。通過這些措施和手段，及時補(bǔ)償他們在勞動能力形成過程中的經(jīng)濟(jì)消耗。
三、正確把握人力資源的增值性，給員工以耐心。
人力資源的再生過程就是一種增值的過程。從勞動者的數(shù)量來看，隨著人口的不斷增多，增大了人力資源的總量;從勞動者個人來看，隨著教育的普及和提高，從而增大人力資源的存量。我們現(xiàn)在不需要鼓勵人口的大幅增加，而是需要加強(qiáng)對勞動者的教育和培訓(xùn)，以逐步改變現(xiàn)有員工隊伍素質(zhì)相對較低的狀況。人力資源管理學(xué)有一條理論：一個國家一定時期內(nèi)人力資源的存量，表示該國該時期內(nèi)人力資源的多少。人力資源的存量=勞動人口數(shù)×人均勞動能力水平。西方一些發(fā)達(dá)國家用比我國少得多的勞動者，創(chuàng)造出比我國多得多的國民生產(chǎn)總值，就正好說明通過教育培訓(xùn)來提高勞動者勞動能力水平的迫切性。
對人力資源的投資可以使人力資源增值，但這個過程并不是在較短時期內(nèi)可以****的，它需要我們的耐心，需要我們實實在在地計劃、投入、實施、操練。對勞動者來說，科學(xué)技術(shù)知識不是與生俱來的，而是靠后天的不斷學(xué)習(xí)而掌握的。對一個企業(yè)來說，凡是從新員工入職那一天起，無論他的學(xué)歷有多高，都要對他規(guī)劃培訓(xùn)發(fā)展目標(biāo)。通常的培訓(xùn)形式有理論培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、資格培訓(xùn)、實操訓(xùn)練等等，其目的就是開發(fā)人的潛能，最終實現(xiàn)人力資源的增值，提高勞動生產(chǎn)率。
四、正確把握人力資源的時效性，給員工以知心。
人力資源存在于勞動者這個有生命的活體身上，而任何有生命的活體都有其生命周期。一般來說，人在16歲之后才能形成現(xiàn)實的勞動能力，而到了60歲之后，人的勞動能力進(jìn)入衰退期，那么人的生命周期與其勞動能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)和利用的時效性。勞動者在有限時間的能力如果得不到及時地開發(fā)和使用，不僅荒廢了人的年華，而且浪費(fèi)了最可寶貴的人力資源。
當(dāng)我們明白了人的能力的這種發(fā)展變化規(guī)律以后，就要及時地加以利用，才能取得好的效果。當(dāng)一名新員工入職以后，我們就要把他當(dāng)成知心朋友，過細(xì)地了解他的知識結(jié)構(gòu)、技能水平、興趣愛好等等，“量體裁衣”，有針對性
地為他提供各種繼續(xù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，使其能力不斷提高，以達(dá)到勝任本職工作和創(chuàng)新發(fā)展的目的，使企業(yè)員工盡可能做到人盡其才、各顯神通，以優(yōu)質(zhì)、高效的人力資源來支持和促進(jìn)企業(yè)旺盛的發(fā)展勢頭。
總而言之，加強(qiáng)和改善人力資源的針對化管理，其首要目標(biāo)就是為了開發(fā)、提高勞動者的勞動能力，為廣大群眾提供更多更好的產(chǎn)品，為社會創(chuàng)造更多的財富，以滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要。這些既是做好人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，也是它的落腳點(diǎn)。
結(jié)語
人力資源管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其內(nèi)容涉及到社會知識的方方面面，并且隨著社會和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，其知識的涵蓋面不斷延伸。本文僅就人力資源的特點(diǎn)及應(yīng)對策略做一膚淺的探討。
