国产成人精品日本视频_亚洲日韩一区精品射精_4388x午夜精品在线影院_欧美性爱偷拍高清综合区_亚洲—本道 在线无码av发_成人18在线视频播放_动漫卡通精品综合第一页_1769国产精品视频_日本乱偷互换人妻中文字幕_影音先锋aⅴ亚洲中文字幕

　　引言

　　溯本求源，真正意義上的績效考核應首推19世紀中葉英國文官制度改革時建立的考核制度。100多年來，由于績效考核在合理使用、開發(fā)人力資源，選拔優(yōu)秀人才和提高工作效率諸方面發(fā)揮了不可替代的積極作用，故引起世界其他**和地區(qū)紛紛借鑒和效仿。在我國，績效考核是行政機關和企事業(yè)單位根據各級各類職工的崗位職責要求，對其工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果進行考察和評估。它是充分調動職工積極性，調整和改進組織效能的重要手段，也是組織內管理科學化的重要基礎。

　　在工作實踐中，我們感到按照一般考核程序：制定考核標椎、實施考核、考核結果的分析與評定、結果反饋與實施糾正，最關鍵、最困難的是如何在實施考核的過程中理性地把握考核標準，既要對收集的原始資料數據進行“去偽存真”的再處理，又要在隨后進行嚴格的、科學的數理統(tǒng)計分析，以保證考核結果盡可能做到客觀、公正、真實、合理。下面我們就以一個制造性企業(yè)為例，解析它在實施績效考核過程中比較常見的幾個難點和對應辦法。

　　難點一：如何選擇考核人?即怎樣保證考核資料的客觀性。

　　解析：一般說來，對考核對象的評估應由其直接上司或相關職能部門的人員進行。我們不排除在考核意見中出現認識片面和摻雜私人成見的可能性。但是，作為上司和職能部門人員畢竟對考核對象的工作計劃、實施過程和結果最具發(fā)言權。如果認定事實存在誤差，可以在聽取考核對象的申訴后，同時組織其上級、同級、下級評估，在相互印證的基礎上，相信考核資料的客觀性會得到保證。

　　難點二：考核獎扣分的設定怎樣才是最恰當合理?即在一個考核項目內根據考核內容的不同，如何設定合理的獎扣分標準?

　　解析：我們在實踐中，對不同考核內容的獎扣標準，既有按“實際完成值÷目標值×權重分”這樣設定，也有將完成指標的百分比與獎扣分做同比增減;既有上不封頂、下不保底的認定項目，也在有的項目考核上分值要求封頂和保底?？傊?，一切遵循尊重事實、合理調整、逐步完善的原則，避免出現考核分值畸輕畸重兩個極端，以保證考核的正面激勵效應。

　　難點三：怎樣把握企業(yè)整體考核和部門工作考核的權重分配比例?

　　解析：我們認為，企業(yè)下設部門的考核，如果統(tǒng)一按企業(yè)綜合硬指標(如產值、利潤、質量、消耗等)的完成情況來確定分值，那是一種變相的“大鍋飯”，不利于部門績效的優(yōu)化;如果僅僅只考核部門履行職能的實績，又會助長少數人對企業(yè)全局協(xié)調發(fā)展的不重視。因此，我們在實踐中一般對企業(yè)下設部門的考核結果認定，是采取企業(yè)整體指標考核占60%，部門工作考核占40%的權重比例分配，合并計算為部門目標考核分值。

　　難點四：怎樣從多種維度去考核員工，避免出現同一部門員工分值“一刀切”?

　　解析：我們認為，考核員工個人應該以其工作實績?yōu)楦疽罁?，即考核他為社會做出并得到社會承認的勞動成果，如完成工作的數量、質量和效益，以及日常工作表現。雖然在同一部門工作，由于每名員工的知識、能力、態(tài)度等綜合素質存在差異，那么他們之間工作實績也不盡相同。因此，在部門考核分值這一塊上大家的分值是相同的，而個人實績考核的結果又是不同的，兩塊相加的結果就自然拉開了員工之間的分值差距。

　　難點五：企業(yè)所有者(老板)與組織考核部門(通常是人力資源部)在績效考核中如何找準自己的位置，形成相互配合的合力?

　　解析：考核目標的實現需要溝通，上下左右之間均需要溝通，只有充分溝通才能消除障礙和內耗。企業(yè)經營者是企業(yè)管理活動的核心，我們不可能要求他(或他們)事無巨細地組織企業(yè)的每一項具體工作，尤其是作為一項周期性的重復工作——績效考核，既然有章可循(通常已有經企業(yè)經營者審查定稿的《績效考核方案》)，考核的組織部門應充分尊重企業(yè)經營者，及時向他(或他們)反饋考核實施的進展過程、存在問題及結果總匯。一般來說，未經企業(yè)經營者批準的考核結果是不能與考核對象個人利益掛勾兌現的。反之，企業(yè)經營者要把主要精力放到企業(yè)的經營發(fā)展上，對組織考核部門要充分信任，鼓勵他們在職責范圍內按照既定方案行使權力。

　　難點六：公布績效考核的結果，如何做到慎重、穩(wěn)妥，防止出現負面效應?

　　解析：在通過定性評審和定量考核合理組合后，運用數理統(tǒng)計和整理，企業(yè)各部門及員工個人的績效考核分值就可以初步得到確認。由于考核分值會與員工的收入，升(降)職密切相關，往往在這個時候也是員工最關注、思想情緒最容易波動的高發(fā)階段。所以，作為組織考核的職能部門這時至少要做好以下三件事：1、進一步審查原始資料的可信性和計算過程的規(guī)范操作，不能摻雜個人的好惡情感，對每一名員工負責;2、評估結果透明公開。正式定稿前，將初步統(tǒng)計結果予以公示。在一定時間內，允許考核對象申訴，并做好相應的宣講、復查和解釋工作，是偏即糾、有錯必改;3、堅持原則，在制度面前一視同仁。不能隨意遷就和迎合少數人的不合理要求，不能隨意修改和調整考核結果，以保持績效考核的嚴肅性、有效性，真正起到績效考核獎優(yōu)罰劣的作用，以改善和調整員工的行為，使其更加積極、主動、規(guī)范地去履行崗位職責，從而帶動本部門、企業(yè)的績效提高，促進企業(yè)生產步入良性發(fā)展的軌道。