人力資源管理規(guī)劃不是大公司的專利，搭建一個好的人力資源管理體系，對于企業(yè)來說是至關重要的，可以說關乎于企業(yè)生死存亡，那么該如何搭建人力資源體系呢?

企業(yè)在經(jīng)歷快速成長期或面臨轉型期，人才斷層是一個常見的問題。快速增長期，企業(yè)為了抓住行業(yè)發(fā)展的機遇，企業(yè)管理者的經(jīng)歷和關注容易集中在外部市場而忽視內部管理問題，如訂單的快速增長，產能拉動擴張同時對投入內部管理、人才隊伍建設的精力就會不免有限。

產生影響：

(1)快速成長帶來的問題

面臨培訓和業(yè)務沖突，降低管理成本等具體問題，會走向優(yōu)先舍棄文化建設、忽視組織變革。但這些都容易成為明天重要任務，但錯過了時間，企業(yè)只能逐步走向后勁無力，不可持續(xù)的后果。

(2)成熟企業(yè)轉型帶來的問題

近年來，談及行業(yè)轉型，都是充滿荊棘。轉型需要探索新業(yè)務、新模式、新市場，傳統(tǒng)業(yè)務的改變恰巧需要人才結構的轉型支持，人力資源的考驗也隨之而來。

以上，規(guī)劃人力資源、布局和培養(yǎng)人才比財務報表更重要，而支撐問題解決的根本原因是缺乏核心人才。

人才流失、核心骨干人才的數(shù)量不足原因：

一、人文問題無法穩(wěn)定人才

(1)是報酬問題，待遇偏低，人才難留，這是人才流失的重要原因之一;

(2)是情感問題，企業(yè)文化環(huán)境、管理環(huán)境、人際環(huán)境讓員工不舒心;

(3)是看不到未來。自己在組織中得不到成長，或看不到成長和發(fā)展空間。

二、忽視人力資源規(guī)劃

僅注重業(yè)務發(fā)展目標的制定，如經(jīng)濟指標、財務目標，但其實是分不清主次目標的原因。財務指標是滯后指標，而關鍵的人力資源規(guī)劃指標是領先指標。

只關心人才的短期使用，忽視長期的發(fā)展和培訓，人力資源規(guī)劃的核心內容是解決、支持未來業(yè)務目標的人才結構、核心崗位的質量和人才配置，通過中長期人才配置計劃人才引進和計劃，才有企業(yè)輸入的來源和依據(jù)。

解決人力斷層的方法

1、梳理未來3-5年的業(yè)務目標

2、根據(jù)未來的!業(yè)務目標，規(guī)劃組織結構、部門設、崗位定崗定編

3、盤點現(xiàn)有核心人才的能力

4、為具有現(xiàn)有職位和潛力的員工制定分層和分類的后備梯隊建設計劃

5、招聘一名具有豐富人才引進技能的人力資源經(jīng)理

6、完善引進人才的考核體系

7、重新梳理業(yè)務流程，減少相應的人才需求