文章來源：高勝咨詢朱定銀

在當前形勢下，很多企業(yè)管理者都在抱怨引進人才難，穩(wěn)定員工難，而企業(yè)員工在茶余飯后談?wù)撟疃嗟膸缀醵际切匠旮＠?。員工進入企業(yè)工作的主要目的就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。而報酬，也是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種激勵手段。此外，在企業(yè)里，報酬的高低在某種程度上也代表了員工的價值大小。因此，要解決人才問題及穩(wěn)定員工隊伍，必須構(gòu)建具有激勵性的薪酬福利機制。

1、要制定具有激勵性的薪酬

只要對員工薪酬體系進行科學(xué)設(shè)計，一定可以起到激勵作用。

首先，在保證公平的前提下提高薪酬水平。通過對200多家企業(yè)員工調(diào)研分析，企業(yè)員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)及本地區(qū)的薪酬水平要相當。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按員工貢獻定薪酬。只有保證公平，員工才會正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外的競爭優(yōu)勢，讓員工有**感，認識到企業(yè)對自己的重視，從而提高工作積極性。

其次，薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到“雙贏”的目的。

第三，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，薪酬才會真正具有激勵性。

最后，適當拉開薪酬層次。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。

薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、要設(shè)置具有激勵性的福利

福利是員工報酬的一種補充形式,“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。

首先，采取彈性福利制度。企業(yè)員工對福利的需求是多種多樣的，有物質(zhì)的，有精神的，可謂眾口難調(diào)。如果企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工需求難以得到滿足，采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。以此滿足不同員工對福利不同的需求，也可以滿足同一員工在不同時期對福利的不同需求，帶給員工一種“自主式的”的激勵。它將會給企業(yè)帶來以下收益：

1、具有調(diào)動員工積極性的作用。彈性福利表面上是向員工提供了一種福利項目的選項權(quán)，但更深層的意義是，向員工提供了一種可以控制他們自己約束福利分配的能力，使員工從內(nèi)心感覺到自己參與企業(yè)的管理，增強了員工的自信，調(diào)動了員工的積極性。另外企業(yè)可以通過鼓勵員工選擇價值比較高的福利項目，為員工設(shè)置一個適宜的目標，激勵他們?yōu)檫@個目標而努力。

2、有助于提高企業(yè)內(nèi)部公平性。通過對不同員工在福利項目上的待遇，有助于打破單一平均分配的福利待遇，應(yīng)該加大績效考核的比重，讓員工努力的結(jié)果更好地和福利享受結(jié)合起來，使績效優(yōu)秀的員工有別于績效平平的員工，從而保證內(nèi)部的公平。

3、具有縮減企業(yè)成本的作用。企業(yè)可先明確為員工提供的福利中員工可以支配的費用，員工根據(jù)費用進行選擇，可以放棄企業(yè)提供的但是自身不認同的福利項目，而把在該項目費用用于其他福利項目的選擇上。這樣，企業(yè)并不會因增加對員工個人的福利開支使得成本上升，反而使企業(yè)對福利成本更加可控。

其次，引入可量化的福利機制。當福利和個人績效掛鉤，做到“實力與福利相匹配”而不是“人人都一樣”，那么員工的工作積極性就會大大提升。企業(yè)很好地避免了“人人都一樣”的“大鍋飯”。雖然表面上還是提供給員工的福利，但這種做法能夠給予員工一種成就感，代表了企業(yè)對他們工作的認可和獎勵，因此這樣一來福利就搖身一變成為了激勵因素。

最后，在管理過程中要注重福利溝通。在福利管理的過程中應(yīng)定期向員工公布有關(guān)福利的信息，包括福利的適用范圍、福利水平標準，以及企業(yè)提供這些福利的成本。同時也可編寫福利手冊，詳細解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。也可建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)頁上發(fā)布福利信息，開辟專門的福利板塊，與員工進行有關(guān)福利問題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。

3、以一份結(jié)構(gòu)薪酬福利案例說明

員工薪酬=基本工資+加班費+績效+固定福利+激勵福利（物質(zhì)或活動方式）-曠工。

基本工資以生產(chǎn)、職能、業(yè)務(wù)、研發(fā)、基層管理、中層管理、高層管理等七大職系三等十五級核定。

加班費按國家規(guī)定，以基本工資為基數(shù)核算。

績效總額以公司標準出勤核算基本工資+加班費標準總額乘以一定系數(shù)（20%-80%不等，按職系劃分），實際績效=績效總額*績效系數(shù)。

固定福利包含工齡、高溫、住宿、交通等補貼。

激勵福利包含旅游、團建、生日、生病與老人慰問、婚喪嫁娶等多種形式補貼。

總而言之，良好的薪酬福利是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的不竭動力，是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才和穩(wěn)定員工的重要法寶。在日益多變的環(huán)境下，企業(yè)必須更多地去考慮和關(guān)心員工的多層需求。因此，如何優(yōu)化企業(yè)薪酬福利，加強企業(yè)薪酬福利的管理，成了各企業(yè)薪酬體系中的重要環(huán)節(jié)。