公司規(guī)模小?人力資源管理咨詢沒有必要?

　　不管公司多小還是剛起步，日常的管理行為就是一種習(xí)慣，建立好對應(yīng)的管理標(biāo)準(zhǔn)以后，不僅老板好，員工也會好。有沒有必要做人力資源規(guī)劃取決于公司有沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃。就是說老板自己對企業(yè)有沒有未來的規(guī)劃。小公司有些老板的立志比較長遠(yuǎn)比較遠(yuǎn)大，那是要做規(guī)劃的。還有一個特殊性，有些企業(yè)規(guī)模較小，但是已經(jīng)存在了比較長的時間，已經(jīng)過了那個單純?yōu)榱藪赍X的階段。也就是說創(chuàng)業(yè)階段已經(jīng)過了，進(jìn)入了一個成長階段，那也是有必要做一下人力資源規(guī)劃。具體還是要看公司屬于哪個生命周期的階段。

　　規(guī)模小容易是問題存在的開端：

1、招聘的時候沒有具體規(guī)則。中小企業(yè)通常欠缺比較具體的拓展戰(zhàn)略，在主動招募人才上不上心。在員工選聘方面沒有具體的規(guī)劃，有點(diǎn)得過且過。在公司里缺人的時候才會想到招聘，沒人用的時候才會想到培養(yǎng)人才。這樣就形成了當(dāng)企業(yè)經(jīng)過一段過渡生存階段，需要進(jìn)入成長階段時，就發(fā)現(xiàn)無人可用;

　　如果中小企業(yè)人力資源缺少明確的規(guī)劃，由于企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，中小企業(yè)在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步，在人員不足時，才考慮招聘,在人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮招聘或培訓(xùn)。緊急需要人員時，可能會改變工資結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的時候又通過類似辦法降低成本，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。

　　2、在人力資源管理上不完善。

　　中小企業(yè)都有自己的發(fā)展特色，容易在起步階段，創(chuàng)始開始體制就已經(jīng)體現(xiàn)出不完善，管理手段之中太過依賴創(chuàng)業(yè)人的能力或經(jīng)驗，經(jīng)常利用傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。員工簡單入職培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展。在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠(yuǎn)，久而久之公司內(nèi)部容易出現(xiàn)精力不足現(xiàn)象，缺乏內(nèi)勁。

3、在薪水方面沒有標(biāo)準(zhǔn)，福利不公平。目前，很多中小企業(yè)未構(gòu)成科學(xué)合理的薪資管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或是由公司領(lǐng)導(dǎo)隨便確認(rèn)，員工的各種工資性項目的審核都欠缺具體的依據(jù)與科學(xué)的方式，員工不能通過這些所謂的薪資體制來了解到自己的具體收入。工資收入與業(yè)績銜接不合理，而且企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)沒有能夠體現(xiàn)出崗位的價值，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工之間不公平感覺多。另外中小企業(yè)的薪酬經(jīng)常變化，導(dǎo)致員工對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差。

　　4、沒有完善的員工獎勵制度。員工們尤其是技術(shù)人才與管理人才的個性需求比較難以被滿足，才會導(dǎo)致人才流失，與此同時，在人才選用以及評價上面存在比較嚴(yán)重的“論資排輩趨向”，晉升評價體制沒有完善，考核標(biāo)準(zhǔn)沒有穩(wěn)固，人際關(guān)系影響過大等因素導(dǎo)致獎懲不公正，最后造成效率和公正失衡。